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Das Assessment als diagnostische Verfahren zum Erstellen eines Anforderungsprofils von Mitarbeitern spielt eine wichtige Rolle im Personalmanagement. Die Schwierigkeit, im Assessmentseminar Persönlichkeits-, Sozial oder Führungskompetenzen richtig zu qualifizieren sind natürlich grösser sind als bei Wissen- oder analytischen Tests. Assessmenttests dauern deshalb in der Regel auch länger und die Testpersonen werden von mehreren Experten unabhängig beurteilt. Zu einen fairen, objektiv und transparenten Einzel oder Gruppen-Assessmenttest kann man sich deshalb kaum gut theoretisch vorbereiten. Videoanalysen in praktischen Assessments unter Stress haben sich als Testmethode gut bewährt. |
Was ist Assessment? |
Assessment ist ein Prozess für die Bewertung und Messung von Personen.
Nach Karl Delhees von der ETH Zürich und Partner bei ABP Assessment
AG in Zug ist Assessment der Schlüsselfaktor für
zukunftsgerichtetes Human Resource Management. In den letzten Jahren hat sich das Anforderungsprofil von Mitarbeitern umfassend gewandelt.
Es wird sowohl zur Auswahl neuer Mitarbeiter als auch zur Beurteilung und Förderung von Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens eingesetzt. Entscheidend dabei ist die wissenschaftlich fundierte Vorgehensweise, die sich aktueller Erkenntnisse und Assessmentverfahren bedient und den Einsatz elektronischer Datenverarbeitung einschliesst." Wer eine Führungskraft einstellen will, nutzt heute immer mehr das Instrument des Assessment, auch um die Kompetenzen der Person zu röntgen.
Für die Selektion von Mitarbeitern ist das Instrument Assessment kaum mehr wegzudenken. Dieses Verfahren dient auch als Grundlage für gezielte Entwicklungsmassnahmen. Führungsnachwuchskräfte lassen sich dank Assessment identifizieren. |
Assessmenttests |
Die Assessment Center (AC)- auch Auswahltag oder Personalentwicklungsseminare
genannt - nutzen vor allem Tests, Planspiele und Gespräche. Am
folgenden konstruierten Beispiel veranschaulichen wir, wie das
Verhaltensrepertoire einer Lehrerin überprüft werden
könnte.
Der Ausbildner schildert der Lehrerin eine Situation aus
der Praxis, wobei die Fallbeispiele den Kandidaten nicht bekannt sein
dürfen:
Weil das Humankapital das Zukunftskapital ist, konzentriert sich das Assessment auf die Fähigkeiten, die Talente und Kompetenzen der Menschen. Denn: Heute sind überall Persönlichkeiten gefragt. Peter F. Ducker formuliert es treffend: "Nur wenige Führungskräfte sehen ein, dass sie letztlich nur eine Person führen müssen, nämlich sich selbst!" |
Einzel und Gruppenassessments |
Wir unterscheiden das Einzel-Assessment und das Gruppen-Assessment.
Beim Einzel-Assessment wird eine Person in der Regel an einem Tag von
zwei Experten in verschiedenen Situationen beobachtet.
Den Kandidaten werden "Testfälle" zur Bearbeitung vorgelegt. Aus
den Beobachtungen von praxisbezogenen Rollenspielen erfahren wir viel
über die Persönlichkeit. Heute besteht eindeutig ein Trend zum Einzel-Assessment. Das Gruppen-Assessment wird normalerweise mit sechs bis zwölf Teilnehmern durchgeführt. In der Regel wirken Prüfer aus dem Unternehmen mit, die zwei Hierarchiestufen über den Assessment-Teilnehmern eingestuft sind. Guppen-Assessments werden immer häufiger "dynamisch" gestaltet. Das heisst, dass der Übungsinhalt aus einer Grundübung weiterentwickelt wird. Das sind Folgeübungen, die auf den Resultaten der vorhergehenden Übungen basieren. Eine gemeinsam erarbeitete, unternehmensspezifische Fragestellung wird als Thema durchgezogen. Die Kandidaten können sich dadurch besser mit der geleisteten Arbeit identifizieren. Wichtig ist:
Zusätzlich zu den Übungen gibt es auch Diskussionen. Dies macht das Verhalten in der Gruppe bewusst. Das Verhalten im Team gibt Auskunft über die soziale Kompetenz der Person. Die Beobachtungen und Vergleiche bei den Diskussionen in der Gruppe sind recht aufschlussreich. |
Computer-gestützte Assessments |
Die "interaktiven Videos" (auch "Dialogvideos" genannt), auch die
Multimedia-Technologie mit bewegten und nichtbewegten "True-to-life"
Situationen haben gewisse Vorteile:
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Notwendige Kriterien bei allen Assessment - Verfahren |
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Die Resultate sind subjektiv |
Bei internen Beobachtern besteht die Gefahr, dass Assessments zum
"Inzuchtinstrument" werden.
Es gilt auch zu berücksichtigen, dass die Resultate auf zwei Jahre begrenzt bleiben sollten. |
Kann man sich auf Assessments vorbereiten? |
Ein Kandidat könnte versucht sein, sich in die Fachliteratur zu
vertiefen. Doch der Nutzen wäre gering. Man kann sich auf die
Übungen nicht vorbereiten. Sie sind immer neu.
Unsere Firma bietet keine Assessments an. Wir könnten Ihnen jedoch kompetente Adressen vermitteln. Wir haben bei Assessments (Videoanalysen) verschiedentlich mitgewirkt. Wir beurteilten die Wirkung der Aussagen, von Teilnehmern, die vor der Videokamera ein vorbereitetes Statement abgeben mussten. Wir analysierten die Aufnahmen zusammen mit anderen Experten, jedoch unabhängig voneinander. Es ging vor allem darum zu beurteilen, welche Personen überzeugten. Beurteilungskriterien sind unter anderem Natürlichkeit, Körpersprache, Aufbau von Statements, Stimme etc. Wir haben dabei etwas Erstaunliches erlebt: Alle Experten kamen unabhängig voneinander zum gleichen Resultat. Dieses Element des Assessment machte deutlich, dass bei einer Präsentation unter einer Stress-Situation - in diesem Fall vor der Kamera - gut beurteilt werden kann. |
Gefahren der Interpretation von Verhaltensweisen |
Es wird gefährlich, wenn Laien bei Assessments Bewerber
ausschliesslich nach einzelnen Kriterien oder schoblonenartigen
Interpretationen beurteilen. Leider sind derartige Listen
verbreitet. Der Grund ist, dass der Mensch rezeptartige und eindeutige
Wertungen liebt. Wir raten: Hände weg von derartigen
fragwürdigen Tabellen.
( Ein Beispiel) |
Rolle der Assessmentbeobachter |
Beobachter agieren als:
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